数智化是当前几乎所有企业和公共组织实现创新发展的战略性需求，因应企业数智化建设与发展的新要求，不同行业企业的数智化应用场景颗粒度也越来越细。用友DHR以“全球领先实践 中国企业智慧”为宗旨，基于包括49家一级中央企业、37+世界500强在内的7500+行业领军企业萃取和沉淀的人力资源管理数智化转型的智慧，联合高校、咨询机构等专业伙伴，重磅发布27大行业DHR解决方案，为不同行业的客户创造数智时代的新价值。下面带您了解部分重点行业人力资源数智化解决方案。

　　国企改革三年行动以来，各中央企业、重点国有企业纷纷开展对标世界一流管理提升行动，并且通过数字化转型加速管理提升行动落地，取得了卓越的成绩。2022年是国企改革三年行动收官之年，但在2022年7月28日，中央政治局会议指出“要继续实施国企改革三年行动方案”，继续全面深化改革，做强做优做大国有企业。新的阶段要继续加速国企数字化转型赢博体育，进一步推进国有企业贯彻落实“三重一大”决策制度，三项制度改革进一步走深走实。

　　关于人力资源数智化转型，我们看到不同的国有企业因为目前所处阶段不同所以关注重点也有所差异，有些企业还在论证是否要建设集中统一的人力数字化平台，但更多的国有企业在关注技术路线升级、信创替代、数据治理、三项制度改革落地、干部管理、组织绩效与员工绩效等，针对这些关注点，我们都制定了专项方案。

　　技术路线升级， 从EHR到DHR，技术路线从传统技术架构到新一代的云原生、微服务、中台化、智能化技术架构;应用方式从功能型、模块化应用转向场景化、角色化、个性化服务;放服务对象也从原来的HR部门应用转向HR、员工、各层级管理者的全员应用。

　　信创替代，2022年9月底国家下发79号文，要求到2027年央企国企100%完成信创替代，信创替代不仅是技术替代更是价值替代，不仅是国家要求，更是企业自身业务重构行业新闻、管理升级的要求。用友BIP已经做好全技术栈国产化适配，为央国企信创替代做了准备。

　　数据治理，很多企业信息化工作已经做了10多年，但依然存在数据的准确性、及时性、一致性等问题，所以现在央国企都特别重视数据治理。用友通过制度，标准梳理及清洗，应用三项举措，形成组合拳，帮助企业真正长效的达到数据治理的目的，实现数据可见、可懂、可用、可运营，提升数据赢博体育资产价值。

　　三项制度改革，通过劳动、人事、分配三项制度改革，实现干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减。用友通过数智化的手段帮助企业三项制度改革全面落地。比如通过干部全景画像更精准的识别干部，通过智能招聘从市场更快更准找到人才，通过电子化的劳动合同规范员工进出，通过绩效管理、多元化激励实现收入收入能增能减等。

　　还有干部管理、党建管理、绩效管理、员工体验、数据分析等都是现在央国企在人力数字化转型中重点关注的内容，详见完整的央国企人力资源数智化解决方案库。

　　我国制造业增加值从2012年的16.98万亿元增加到2021年的31.4万亿元，占全球比重约30%，中国制造已经成为世界名片。我国制造业研发投入强度从2012年的0.85%增加到2021年的1.54%，由“中国制造”向”中国创造”迈进的步伐明显加快。

　　近年来，制造业在发展过程中也面临着诸多挑战，包括人口红利的消失，劳动力供给的减少，可持续赢博体育的发展的要求，以及疫情的影响。面对这些困难，企业不得不通过降成本、提价值、拓渠道、快转型来转变自己的经营模式，通过管理转型来提高企业的竞争力。生产淡旺季带来的大量人员流入流出;缺乏体系化的人才发展规划;人员流动性大导致无法实时准确的分析员工动态与人工成本;奖金二次分配无很好的信息化支撑;排班调班频繁，与排产关联紧密，这些都是制造业人力资源管理经常会面对的问题。当前制造业人力资源管理的新诉求主要在三个方面：从粗放管理到精细管理的转变、人才竞争力提升、数据应用与决策支撑。

　　我们通过精细化的员工，包括系统的支撑，能够实现自动排班，灵活调班，从根据排产数据自动排班、实际出勤打卡数据、出勤情况自动判断，考勤结果薪酬应用这么一个全链条、自动化的模式，减少了考勤需要人为参与的环节，使数据结果更加精准。

　　很多企业认为成本归集周期过长，人工成本经常是以月为单位，一个月之后才能知道上一个月的人工成本。但企业的经营管理者希望能够把统计周期缩短，颗粒度细化。因为现在不确定性的形势其实要求企业的决策要更加敏捷，是否能掌握到实时数据是非常重要的。通过接入生产数据、销售数据，员工出勤情况，薪酬标准，奖惩情况，能够将看到前一周、甚至前一天的人工成本的分析数据，为企业决策提供支撑。

　　从工业化时代到数字化时代，组织管理模式演变成为必然，组织从工业时代的“科层式”组织演变成更贴近客户与业务、拥抱变化的“矩阵式组织”，来强化业务综合竞争力、实现端到端流程落地。新型的组织模式需要支撑，并不是简单的组织形式支撑，更多的其实我们聚焦在形式背后，包括审批流程，考核评价赢博体育，利润分配，对矩阵型组织的全业务的整体支撑。这样，敏捷型的组织才能够更好的发挥贴近业务的作用，让企业进行持续的创新与变革。

　　越来越多的制造型企业采用了智能机器人替代传统的自然人进行生产。有人担心未来的机器员工可能会取代人的位置。我们研究发现，未来更加可能是数字员工和自然人之间人机共融的新型工作模式。随着机器的大面积应用，岗位的重新配置，职责重新界定，人力资源规划，业务流程重构，已经成为了很多制造型企业不得不面临的一个问题。

　　“十四五”规划指导下，金融以持续高质量发展为目标，深化改革，现在金融监管体系下，有序推进金融创新。金融监管机构发布一系列文件推动金融行业的数字化转型的加速落地。各金融机构积极探索数字化最佳实践，并结合自身实际，规划数字化发展路径。

　　1) 数字化的基础架构：原有陈旧的技术架构和日益增长的数字化建设的需求不匹配，“技术跃迁”产生的整体数字化架构更新换代的诉求。

　　2) 金融防范意识凸显：在人力领域，人力资源流程、权限的精细化管理，金融监管合规，高管奖金递延支付等都是风险防范的管理要求在数字化层面的实现方式。

　　3) 人才结构优化加速：科技创新，技术对人工的替代，复合型人才、国际化人才需求的增加，持续优化人才结构，不断增强金融企业竞争力。

　　4) 多元激励方式：奖金激励、绩效管理、股权激励等去激发员工的积极性。员工职业发展通道，培养员工发展，增强员工归属感。

　　5) 数字化员工体验：打造一站式的员工的服务的平台，提升员工的数字化应用体验，提升员工满意度。

　　满足金融行业监管要求，如四项制度、数据安全、个人信息保护、人员出入境风控、信创适配等。在人事监督层面，将金融风险控制落实到数字化系统上。

　　银保监会对于金融机构的高管特殊的一个规定要求，高管绩效工资的40%以上需要进行递延支付，系统设计实现自动化计提奖金，递延奖金额度自动化核算，自动化风险止付，递延扣款自动化计算，合理税务筹划等。在风险防范要求下的薪酬一种特殊发放方式。

　　高端人才全息画像，立体展现高端人才发展轨迹，使得管理可视化，辅助管理决策。人才标签，人才发现的应用可以帮助我们企业更加精准的去定位人才，去识别人才。

　　特色应用产品：股权管理云服务：“金融+科技”，融合了人力资源管理的场景和金融领域，使银行作为一个机构来为集团企业去提供股权激励产品的服务。链接包括银行、集团企业、第三方机构、员工用户等多方角色。这一创新产品使得银行机构和集团企业之间的合作关系越来越密切，新型的应用场景能够使得企业通过股权激励的方式更好的去保留人才，提升企业的核心竞争力。

　　建筑行业是我国国民经济的支柱产业之一，与整个国家的经济发展、劳动就业支撑、人民生活的改善有着密切的关系。统计数据显示建筑行业现就业人数已超五千万人，是吸纳就业的重要领域(2021年住建部数据)。住房和城乡建设部2022年发布的《“十四五”建筑业发展规划》指出，“十四五”期间加速建筑业由大向强转变，初步形成建筑业高质量发展体系框架，到2035年“中国建造”核心竞争力达世界领先水平，并迈入智能建造世界强国行列。

　　数字技术作为企业转型升级的重要引擎，也成为建筑企业高质量发展的重要路径和选择。人才是推动企业高质量发展的关键，人力数字化转型也是实现人力资源管理转型升级的重要路径。

　　以企业的高质量发展为转型目标，建筑企业人力数字化转型可考虑在以下四个方面着力：

　　1) 提升效能：通过人力资源基础业务的标准化和流程化运作，提升建筑企业人力资源基础工作的工作效率，如组织的快速调整、施工现场员工考勤管理、项目奖金分配、人事事务办理等，让人力资源部门有更多精力投入到支撑战略和业务中去。

　　2) 盘活人才：通过人力资源系统实时掌握组织和人员数据，打破员工壁垒与组织边界，做好员工在项目直接的调剂余缺、盘活人员存量促进合理流动，切实使组织在人力成本降低，组织绩效提升，价值创造增值等多方面，取得实质突破。

　　3) 促进发展：通过数字化手段针对建筑企业转型发展中的重点人才如项目管理人员、经营管理人才等进行人才全生命周期管理和培养，做好人才招募、梯队建设、人才培养、激励赋能等。

　　4) 智慧决策：实时动态掌握建筑企业人力现状，通过业务、财务、项目、人力数据对比，掌握组织效能，对关键指标进行监控和预警，及时发现问题，为业务决策提供基于数据的洞察支持，实现数据驱动业务发展和人力资源决策。

　　建筑行业业务开展中经常需要用到员工的建筑行业证件，可通过数字化系统管理员工证件档案，实时查询并进行借阅和归还申请审批，和薪酬打通实现证件补贴的计算和发放，通过预警设置实现证照到期提醒。

　　建筑行业非封闭式工地，不能使用闸机，如何能够方面快捷的管理员工考勤?员工可使用手机APP打卡，并通过人脸识别对比身份证照片避免代打卡，通过GPS定位识别打卡地理位置。

　　建筑行业工人进场时需识别工人身份，避免用工风险，现场管理人员可通过手机拍摄工人身份证和脸部照片，并通过身份证照片和本人照片进行自动对照识别员工身份，保证准确性。

　　建筑行业工人进场时必须参加行业三级安全培训，可通过线上学习平台辅助进行安全培训记录培训档案，线下培训时，通过扫脸识别是否本人，并将培训记录传递至闸机，验证员工进场时是否参加过培训。

　　民航局于2022年发布的《“十四五”民用航空发展规划》，提出建设交通强国和新时代民航强国具体规划，提出打造“智慧航空”和“智慧机场”，将数字化技术应用到企业的各个领域，通过数字赋能提升航空和机场企业的运营效率，提升旅客服务体验。人才是推动航空和机场行业转型发展的关键，机场和航空企业也需要将人力资源管理的转型升级放在更突出的位置，人力数字化转型是实现人力资源管理转型升级的重要路径。

　　以支撑打造“智慧机场”和“智慧航空”为目标，机场和航空企业人力数字化转型有四个主要着力点：

　　1) 人力资源管理精度、准度提升：借助标准梳理、体系规范、流程优化等多种手段提升人力资源的管理精赢博体育度、准度及专业度。

　　2) 干部与人才机制的健全：基于机场和航空企业转型发展目标进行组织和岗位梳理，形成完整的岗职位体系和任职资格标准，明确干部人才的能力要求，通过数字化手段支撑干部人才的招募、盘点与继任，人才发展，形成完善的人才管理体制。

　　3) 数字化变革提升员工体验和满意度：通过打造员工服务中心，为员工提供全生命周期服务，通过数字化、智能化手段打造手段提升员工体验，从而助推客户满意度提升。

　　4) 数据赋能决策：实时动态掌握企业人力运营现状，联合业务、财务、人力数据进行综合指标分析，如人机比、人座比等，掌握组织效能，对关键指标进行监控和预警，及时发现问题，为业务决策提供基于数据的洞察支持，实现数据驱动业务发展和人力资源决策。

　　空勤人员岗位需求人数和公司的飞机数量、机型定员、定额飞行时间等有关联，可通过数字化系统建立空勤人员岗位需求预测模型，并根据关联因子的数据进行年度或者月度空勤岗位人数的预测，并根据实际数据进行验证优化。

　　空勤人员工资根据飞行小时费以及飞行数据如是否夜航、是否国家航班等进行核算，通过人力系统集成飞行相关数据，如航段难度、航班性质、飞行时间、是否夜航等，定义计算规则可快速核算空勤人员飞行小时费，还可汇总年度数据作为空勤人员基本工资调整和年度绩效评估的依据。

　　机场和航空行业作为服务型行业，员工的感受和满意度会直接影响对旅客服务的体验，可通过数字化手段打造多种服务渠道为员工提供全生命周期服务产品，提升员工体验，从而让员工更好的为客户提供服务。

　　机场和航空行业岗位繁多，专业岗位能力要求高，同时基于企业转型需求产生新的岗位需要进行设计规范，需基于机场和航空企业转型发展目标进行组织和岗位设计，并进行岗位任职资格体系梳理和员工职业发展通道设计，支撑员工发展。